Artificiële intelligentie speelt een steeds grotere rol in het Belgische rekruteringsproces, maar het vertrouwen van werknemers in die ontwikkeling blijft beperkt. Dat blijkt uit onderzoek van Partena Professional, uitgevoerd in samenwerking met arbeidseconoom Stijn Baert, onder 1.000 werknemers en 250 werkgevers. Werkgevers zetten AI inmiddels niet alleen in voor administratieve ondersteuning, maar ook steeds vaker voor inhoudelijke beoordeling van kandidaten. Juist daar ligt volgens het onderzoek een duidelijke grens in het maatschappelijk draagvlak.
AI wordt al breed ingezet in werving en selectie
Een kwart van de werkgevers gebruikt artificiële intelligentie om cv’s te screenen. Daarnaast zet ongeveer drie op de tien AI in bij het opstellen van vacatureteksten. Het gebruik blijft echter niet beperkt tot tekstondersteuning. Bijna één op de vijf werkgevers heeft AI al geheel of gedeeltelijk sollicitatiegesprekken laten voeren. Een vergelijkbaar aandeel liet AI gesprekken van kandidaten beoordelen. Meer dan één op de vijf gebruikte AI bovendien om in te schatten of een kandidaat succesvol zal zijn in een functie of er langere tijd zal blijven.
Werknemers trekken een duidelijke grens bij geautomatiseerde beoordeling
Het onderzoek laat zien dat werknemers kritisch blijven zodra AI niet alleen ondersteunt, maar ook selecteert of beoordeelt. Meer dan zes op de tien werknemers vinden het niet aanvaardbaar dat een werkgever een cv door AI laat screenen. Bij het beoordelen van sollicitatiegesprekken daalt het draagvlak verder. Slechts een kleine minderheid vindt dat wel aanvaardbaar. Daarmee ontstaat een duidelijk spanningsveld tussen technologische efficiëntie en vertrouwen in de uitkomst van selectieprocedures.
Menselijke controle blijft voor werknemers essentieel
Een ruime meerderheid van de werknemers vindt dat een mens altijd de eindbeslissing moet nemen in een selectieprocedure. Onder werkgevers ligt dat aandeel merkbaar lager. Ook het vertrouwen in menselijke beoordelaars blijft duidelijk groter dan het vertrouwen in AI. Werknemers geven dus niet alleen aan dat zij menselijke eindverantwoordelijkheid wensen, maar ook dat zij menselijke beoordeling betrouwbaarder achten dan algoritmische selectie.
Twijfels over eerlijkheid en bias blijven groot
Een tweede belangrijk aandachtspunt is de perceptie van eerlijkheid. Bijna de helft van de werknemers gelooft niet dat AI kandidaten objectiever of eerlijker beoordeelt dan mensen. Daarnaast maakt een aanzienlijk deel zich zorgen over vooroordelen en discriminatie in algoritmes. In het onderzoek wordt ook verwezen naar wetenschappelijk werk aan de UGent waaruit blijkt dat AI-systemen kandidaten met bepaalde niet-Vlaams klinkende namen minder vaak aanbevelen dan kandidaten met typisch Vlaamse namen. Daarmee verschuift de discussie van efficiëntie naar de vraag in hoeverre bestaande menselijke bias digitaal wordt gereproduceerd.
Gebruik van AI is toegestaan, maar blijft sterk gereguleerd
Volgens Partena Professional is het gebruik van AI in werving en selectie niet verboden, maar moet het wel binnen duidelijke juridische kaders blijven. Werkgevers moeten rekening houden met privacywetgeving, antidiscriminatieregels en op termijn ook met de Europese AI Act. Daarbij blijven menselijke tussenkomst, transparantie naar kandidaten, controle op bias, dataminimalisatie en proportionaliteit belangrijke voorwaarden.
Menselijke controle wordt ook buiten HR steeds belangrijker
Dit onderzoek raakt een bredere ontwikkeling waarin AI steeds vaker wordt ingezet in processen die direct gevolgen hebben voor inkomen, kansen en beoordeling. Juist daar nemen het belang van menselijke controle, transparantie en uitlegbaarheid toe. Dat geldt niet alleen voor rekrutering, maar ook voor processen als acceptatie, risicobeoordeling, klantselectie en incasso, waar algoritmische ondersteuning steeds vaker samenvalt met vragen over bias, governance en eindverantwoordelijkheid.
Bronnen: Partena Professional en UGent – Stijn Baert
